ORGANİZASYONEL  ÖĞRENME

Yönetim otoritelerine göre son yüzyıla girerken ayakta kalabilecek firmalar rakiplerinden daha hızlı ve etkin öğrenenler olacaklardır.

Sürekli değişen dünyada ve giderek şiddetlenen rekabet ortamında bir yerlere gelebilmek, etkin bir yapıya ulaşabilmek, küresel rekabete ayak uydurabilmek ve uygarlığa katkıda bulunmak klasik yöntemlerle  imkansız hale gelmiştir. Bu yüzden bizi daha ileriye taşıyacak anlayışlara ve sistemlere ihtiyaç söz konusu olmuştur.

Öğrenmeme hastalıkları

·         Organizasyonun içindeki en gizli hastalıklardan biri sorunu kabul etmemektir. Aslında sorun yok demektir.

·         Bir diğer hastalık sorunu görüp görmezden gelmektir. Önce merak etmeyin biz hallediyoruz denir sonrada sorunu çözdük.

·         Başka bir sorun ise bilgiyi paylaşmamadır. Her şey aklımda diyerek şirketi kendine bağımlı hale getirmektir.

·         Bir diğer sorun ise ilişkilendirememedir. Gördüğüm bana yeter mantığı resmin tümünü görememeye neden olmaktadır.

·         En önemli sorunlardan bir tanesi de ders almam ders veririm mantığıdır.

·         Önemli sorunlardan bir diğeri ise bilgi üretilmesini engellemektir, bu engellemenin kaynağında ise ben bilirim sendromu vardır.

·         Suçlu kim mantığı ise bir başka problemdir. Sorunlarla kişiler karşılaştırılır dolayısı ile duruma mahal veren negatif veya pozitif boyut görülmez.

·         Çözüm şu, hayır bu! Sendromu ise sistemi anlamadan düz duvara tırmanmaya çalışmaktır.

·         Bir başka sendrom ise biz başarılıyız sendromudur. Geçmişteki barıların ardına sığınmak öğrenmenin olmadığı bir ortamı gösterir bu tip durumlarda ise başarılar geçicidir.

·         Biz eğitimdeyiz cümlesine sığınmak ise bir diğer problemdir. Unutulmamalıdır ki eğitimler amaçlarına uygun olmalı ve eğitimin uygulanacağı ortam sağlanmalıdır.

Öğrenme ; yeni bir buluşun meydana gelmesine yardım etme sanatıdır.

Organizasyonel öğrenme

Temel olarak birlikte çalışma kültürüne sahip olan insanlar birbirlerini açıkça eleştirebilirler. Bu eleştirileri duyulmak istenmeyen sözler değil  değişimin bir fırsatı olarak gördüklerinden öğrenmenin büyük bir kısmını başarmışlar demektir.

Kuşkusuz organizasyonel bir öğrenme için pek çok şeyin daha yapılması gerekir. Eğer birlikte çalışma kültürü içinde bir araya gelebilirsek bu işlerin neler olduğunu bulabilir ve öğrenmeyi gerçekleştirebiliriz.

Düşünme kabiliyetini öldüren en büyük düşmanın alışkanlıklar olduğunu unutmamak gerekir.

Yetkinin devredilmesi

Türkiye’nin ve Türk işletmelerinin en büyük sorunlarından biri yetkiyi devretmeme, devredememedir.Daha da önemlisi yetkinin devredilememesi organizasyonel öğrenmeyi etkiliyor ve engelliyor olmasıdır.

Eğer yetkiler ısrarla elde tutuluyorsa fikirler ortaya çıkmadığı gibi birde “ evet efendimciler “ türeyeceklerdir. Doğru yanlış her şeye evet diyerek yönetici cam bir fanusla kuşatacaklardır. Dolayı ise gruplaşma doğacak ve yöneticilerle evet efendimciler arasında farklı bir bağ oluşacaktır hatta bazı durumlarda farkında olmadan evet efendimciler istemeden yöneticiyi yönetir duruma geçeceklerdir. Bunu aşmanın tek yolu evet efendimcilerin dışında ki çalışanların fanusu kırmasıdır. Fakat bu tip durumlarda ödülden çok ceza olması onları da fanusa yaklaştırmayacak ve bu kısır döngü kaderine terk edilmiş bir biçimde devam edecektir.

Evet efendimciler kendilerine zarar vereceğine inandıklarından iyileştirme yapanlara da engel olacaklar yada iyileştirmeleri kendilerine mal edeceklerdir. Giderek kalıplaşan bu yapının içerisinde evet efendimciler doğruların yapılmasına engel oldukları gibi düzeltmelerinde önüne geçerek aşılması imkansız bir set halini almış olurlar.

Bu yapı içerisinde doğru ve bilgi saklanır çünkü açığa çıktığında hesap sorulacaktır, kimse bu yükü göze almayacağından bu döngü sürer. Bu döngü sürdükçe korktukları için saklarlar, sakladıkları için korkarlar. Dolayısı ile bu keşmekeşe itilen yönetici değerlendirme, tartma ve yetkilendirme yapamayacak kadar zamansız kalarak yükün altında ezilir.

Gerçek ancak sahada yada bir yöneticinin fanusu kırması ile ortaya çıkar.

Artık geleneksel öğrenmeden ziyade modern organizasyonel öğrenme metodu olan karşılıklı öğrenme modelini benimseyerek yöneticilerin öğrenme ortamı hazırlayarak iş görenlerin ise öğrenmekten sorumlu olduğu bir yapıya bürünmeliyiz.

Dinleyerek, soru sorarak, katılarak,  katılımı sağlayarak ve takdir ederek öğrenmeyi ve bilgi toplamayı sağlarken fikir geliştirip açıklığa kavuşturarak yapıcı bir tartışma ortamı kurarsak bu becerileri geliştirmiş ve uygulamış oluruz.

Unutmamak gerekir ki yanlış bir haritada dahi sizi bir yere götürebilir fakat önemli olan nereye gittiğinizdir.

Öğrenme bir tanıma göre çevreye uyum sağlama sürecidir. Değişen çevreye uyum sağlayamayanlar ise ayakta kalamazlar. Kuruluş içerisinde herkesin kader birliği yaptıklarını açık bir denizde aynı gemide bulunduklarını anlamaları ve kavramaları gerekmektedir. Güven ortamının gelişmesi ile süreç bazlı gelişme ve organizasyonel bir öğrenme yapısı ortaya çıkar ve bu durum da vizyonu duvara asılı bir metin olmaktan çıkartır.

Yani yapınızı öğrenen, gelişen ve modern sistemlerle birleştirdiğiniz zaman organizasyonel bir kimliğe bürünmüş olursunuz buda sizi çevreye uyum sağlamakla kalmaz kendi geleceğinizi de oluşturmuş hale getirir.